I team di lavoro: le competenze richieste e le tendenze

Home / Blog / Work / I team di lavoro: le competenze richieste e le tendenze22 Aprile 2021I team di lavoro: le competenze richieste e le tendenze

Unus pro omnibus, omnes pro uno

Come scrisse il filosofo greco Aristotele (IV secolo A.C.) nella sua “Politica” l’uomo è un animale sociale in quanto tende ad aggregarsi con altri individui e a costituirsi in società. E la socialità è un istinto primario o è il risultato di altre esigenze.

Perciò il lavoro di squadra, o team work, non è un concetto nuovo, ma anzi è radicato nella storia dell’uomo e della società. In ambito sportivo il corretto team working permette risultati vincenti, nel mondo del lavoro produce efficienza.

Ognuno legge questa “efficienza” in maniera diversa: per esempio, Jeff Bezos, ritiene che se due pizze divise a tranci bastano a soddisfare i membri di un team in una riunione, allora quel gruppo è efficiente. Lui l’ha chiamata “2-pizza rule”.

Secondo uno studio Gallup, una società americana di analisi e consulenza, in collaborazione con CliftonStrenghts, i gruppi di lavoro possono essere determinanti nella gestione degli sforzi, e perciò ne delineano i fattori vincenti.

Cosa vuol dire lavorare in team?

Il team è costituito da un gruppo di persone, con competenze e personalità personali e peculiari, le cui prestazioni, interazioni e relazioni convergono verso il raggiungimento di un obiettivo ben preciso, comune e condiviso.

La definizione che ne dà Kurt Lewin è che il gruppo di lavoro “è qualcosa di più, o per meglio dire, qualcosa di diverso dalla somma dei suoi membri […]; quel che ne costituisce l’essenza non è la somiglianza o la dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri, bensì la loro interdipendenza”.

In termini di business, il team work (o lavoro di squadra) è quando un gruppo di persone collabora per raggiungere un obiettivo comune; ciò significa che le persone all’interno di un gruppo usano le proprie capacità per superare le reciproche debolezze e raggiungere un obiettivo che altrimenti non sarebbe stato possibile.

Inoltre, il lavoro di squadra può costruire un rapporto armonico tra i dipendenti, tirando fuori il meglio all’interno di un team, e ovviamente l’efficienza migliora in modo significativo. Ad ogni modo, il perfetto funzionamento del cosiddetto team working dipende in maniera imprescindibile da una serie di processi, psicologici, motivazionali e pratici.

Come si forma un team di lavoro

Secondo lo psicologo Bruce Wayne Tuckman lo sviluppo di un gruppo passa attraverso cinque fasi all’interno delle quali il gruppo stesso presenta caratteristiche peculiari.

Tuckman introdusse inizialmente il suo modello sviluppato in 4 fasi nel 1965, basandosi su osservazioni dirette e sull’analisi delle dinamiche all’interno dei gruppi di lavoro; successivamente, nel 1977 ed in collaborazione con Mary Ann Jensen, raffinò il modello aggiungendo una quinta fase.

Le cinque fasi del modello di Tuckman sono:

  • Fase 1: Forming, ovvero la fase in cui i membri si incontrano per la prima volta. Vi è in questa fase la definizione di scopi/obiettivi, di priorità e regole; può esserci incertezza e confusione.
  • Fase 2: Storming, ove si ha una valutazione dell’azione comune e una sfida per la leadership.
  • Fase 3: Norming, fase di coesione/strutturazione riguardo gli obiettivi. Aumenta la fiducia e la cooperazione sulla base di regole e norme condivise.
  • Fase 4: Performing, cioè la fase in cui si consolida il senso di appartenenza al gruppo che mitiga la conflittualità tra i membri.
  • Fase 5: Adjourning è invece la fase di aggiornamento, che comporta una soddisfazione dei membri per gli obiettivi raggiunti, parallelamente ad una sensazione di vuoto.

Tipicamente le fasi sono sequenziali, ma non è raro trovarsi a gestire situazioni in cui il team è “scivolato” all’indietro ad una fase precedente.

Competenze richieste

Precedentemente sul blog di YATTA! abbiamo indagato l’importanza delle hard skill digitali, delle certificazioni e badge relativi, ed inoltre quali tipologie di competenze trasversali siano più utili per affacciarsi al mercato del lavoro.

In un contesto lavorativo in costante mutamento, la capacità di lavorare in team non rappresenta solo una competenza trasversale, ma – spesso – una necessità sia per i collaboratori che per i team leader.

Da una parte ai collaboratori è richiesta non solo flessibilità, ma anche istinto di cooperazione ed empatia per poter instaurare un rapporto proficuo con i propri pari grado e con i superiori. Inoltre, l’attitudine alla trasparenza e all’esposizione chiara delle problematiche sono due abilità che possono rivelarsi particolarmente interessanti nello svolgimento di un progetto condiviso.

Dal punto di vista dei manager, al contrario, le soft skill che possono rivelarsi più utili sono l’apertura mentale, la fiducia nelle proprie abilità, l’attitudine a delegare e la capacità critica che devono muoversi sempre di pari passo. In questo modo ciascun team leader può motivare e valorizzare i membri del proprio gruppo di lavoro, esaltando le caratteristiche lavorative ed emotive di ognuno.

È opportuno fare una riflessione separata per quanto riguarda l’intelligenza emotiva: si tratta di un’attitudine all’empatia e alla condivisione delle situazioni che permette a chi ne dispone di entrare in contatto diretto con il proprio interlocutore. È pertanto fondamentale che tutti i componenti del gruppo si impegnino per sviluppare la propria intelligenza emotiva, coltivando le relazioni con i propri compagni di squadra e condividendo momenti di team building.

Competenze di gruppo

È importante ribadire che le competenze di un team sono superiori alla mera somma delle singole competenze dei suoi membri. Le competenze trasversali sarebbero proprio lo strumento tramite il quale è possibile far sì che l’insieme delle singole competenze tecniche dei membri di un team generi effettivamente un valore maggiore: ciò verrebbe reso possibile dall’instaurazione di dinamiche di condivisione, supporto decisionale, comunicazione e monitoraggio.

Le principali soft skill collettive di un team di lavoro si possono individuare nell’adattabilità del team ai cambiamenti, nelle relazioni interpersonali, nella gestione e coordinamento dei membri, nelle decisioni, nei monitoraggi e nei feedback.

Il recruiting 2.0

Nuove modalità di colloquio e tool tecnologici stanno prendendo sempre più piede: il tutto nell’ottica di abbandonare il classico CV e di scendere in campo per valutare in modo più efficace la preparazione di una risorsa.

Grazie a queste nuove pratiche i candidati hanno la possibilità di mettersi maggiormente in gioco, permettendo, così, ai recruiters di identificarne più rapidamente e con accuratezza sia le hard che le soft skills. Tra le nuove modalità di selezione vi sono i video colloquio, resi necessari in un primo momento dalla pandemia; vi sono poi i test della personalità, utili ad individuare e valutare le soft skill del candidato.

Negli ultimi anni, la realtà virtuale e la realtà aumentata sono state impiegate per l’innovazione di diversi settori, quindi non sorprende che abbiano un impatto anche nel mondo del recruiting: ad esempio, alcune importanti realtà, come Lloyds Banking e la Commonwealth Bank of Australia, utilizzano questa tecnologia per valutare le capacità decisionali e di problem solving dei candidati.

Vi sono inoltre metodologie o processi collettivi nelle fasi di recruiting, come ad esempio gli assessment di gruppo o le audizioni di lavoro: i primi sono colloqui di gruppo con cui il selezionatore può valutare la capacità del singolo candidato di lavorare in team e il possesso o meno dei requisiti interpersonali che il lavoro di squadra inevitabilmente richiede; invece, le audizioni di lavoro sono attività nelle quali viene chiesto al candidato di cimentarsi al fine di mettere in mostra quello di cui è effettivamente capace.

Un processo ancora in divenire

La ricerca e selezione del personale assume una valenza strategica, soprattutto nella digital economy, e perciò i metodi ad oggi innovativi presentati nel paragrafo precedente sono pronti ad essere superati da nuove tipologie di reclutamento.

La difficoltà nella formazione dei team da parte delle imprese viene sempre più allontanata, grazie alle metodologie di recruitment che permettono di valutare le soft skill dei candidati; ciò avvantaggia la ricerca di candidati con competenze “a forma di T” (o T-Shaped).

Che siano le competenze, specifiche o trasversali, dei candidati, od il numero di pizze messe a disposizione dall’organizzazione, è determinante rilevare che i membri di un team abbiano un’intelligenza emotiva ben calibrata: questa è la chiave, o meglio, l’amalgama del team working.

 

Per approfondire:

 

cover image credit: Cooper Hewitt, Smithsonian Design Museum, (Accession: 1961-49-3)

Federico Lebole



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